Personalvermittlungstrends 2025: Globale Einblicke

Nach dem Start ins Jahr 2025 entwickelt sich die globalen Personalvermittlungslandschaft weiter, geprägt von sich ändernden Erwartungen der Mitarbeitenden und technologischem Fortschritt. Für Unternehmen, die saisonale Spitzen bewältigen oder neue Projekte in Angriff nehmen, ist die Anpassung an diese Trends von entscheidender Bedeutung, um Flexibilität und Kosteneffizienz zu erhalten.

In diesem Artikel beleuchten wir vier globale Rekrutierungstrends für 2025

 

1. Kompetenzbasierte Rekrutierung: Fähigkeiten vor Zeugnissen

Im Jahr 2025 stellen Unternehmen branchenübergreifend von der traditionellen Rekrutierung auf der Grundlage von Ausbildungsabschlüssen auf die Priorisierung von Fähigkeiten und Kompetenzen um. Das Angebot zum Erwerb von sogenannten «Micro Credentials», Zertifizierungen und Bootcamps ermöglicht es Arbeitnehmerinnen und Arbeitehmern, spezialisierte Fähigkeiten zu entwickeln, die auf die sich wandelnden Anforderungen zugeschnitten sind. Dieser Trend ermöglicht es Unternehmen, auf einen breiteren Talentpool zuzugreifen, der auch nicht-traditionelle Kandidaten und Quereinsteigerinnen umfasst, und so Qualifikationslücken in stark nachgefragten Positionen zu schliessen.

Dieser Wandel ist besonders in technologiegetriebenen Branchen zu beobachten, in denen für Positionen wie Datenanalystin, Softwareentwickler und Logistikspezialistin praktische Erfahrung wichtiger ist als eine formale Ausbildung. Er spiegelt auch einen breiteren kulturellen Wandel in der Arbeitswelt wider, da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Wachstumschancen und praktisches Lernen starren Karrierepfaden vorziehen.

Einem Bericht der Society for Human Resource Management (SHRM) zufolge haben im Jahr 2023 etwa drei Viertel (73 %) der Unternehmen auf kompetenzbasierte Einstellungen gesetzt, wobei 27 % dies innerhalb der letzten 12 Monate umgesetzt haben.

Indem Unternehmen sich auf die Kompetenzen der Bewerber und nicht auf formale Bildungsabschlüsse konzentrieren, können sie die Diversity und Leistung ihrer Belegschaft verbessern.

🔗 Weitere Informationen:

WEF: Putting Skills First Opportunities for Building Efficient and Equitable Labour Markets

SHRM:Transforming HR: The Rise of Skills-Based Hiring and Retention Strategies

 

2. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit als zentrale Erwartungen

Flexibilität ist nicht mehr nur ein Vorteil am Arbeitsplatz – sie wird von Mitarbeitenden erwartet. Die Pandemie hat die weit verbreitete Einführung von Hybrid- und Remote-Arbeit beschleunigt, und dieser Trend setzt sich auch im Jahr 2025 fort. Mitarbeitende fordern nun mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten, und Unternehmen müssen sich anpassen, um Spitzenkräfte anzuziehen.

Flexibilität bedeutet nicht nur ortsunabhängiges Arbeiten, sondern umfasst auch Gig-Work-Vereinbarungen, projektbasierte Rollen und nicht-traditionelle Arbeitszeiten. Viele Unternehmen überdenken ihre Personalstrukturen, um die Präferenzen der Mitarbeitenden mit den betrieblichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Diese Verschiebung bringt jedoch Herausforderungen mit sich, insbesondere in Sektoren, in denen die Anwesenheit vor Ort nach wie vor unerlässlich ist und innovative Lösungen für das Personalmanagement erfordert.

Viele Unternehmen arbeiten inzwischen mit hybriden Arbeitsstrukturen. Die Herausforderung besteht darin, die Präferenzen der Mitarbeiter mit den betrieblichen Anforderungen in Einklang zu bringen. Unternehmen in traditionell vor Ort tätigen Branchen müssen innovativ sein, um ein gewisses Mass an Flexibilität zu bieten und gleichzeitig die Produktivität aufrechtzuerhalten.

🔗 Weitere Lektüre:

McKinsey: Amerikaner begrüßen flexible Arbeitsmodelle – und wollen mehr davon

Forbes: Erfolgreich in der neuen Normalität: Strategien zur Schaffung eines effektiven hybriden Arbeitsmodells

 

3. KI-gestützte Rekrutierung: Effizienz und Genauigkeit im Wandel

Künstliche Intelligenz (KI) hat sich als Tool der modernen Personalbeschaffung fest etabliert. Im Jahr 2025 geht KI über die Automatisierung von Aufgaben hinaus – sie ermöglicht vorausschauende Analysen, Verhaltensbewertungen von Kandidatinnen und Kandidaten und sogar die Bewertung der emotionalen Intelligenz während Vorstellungsgesprächen. Diese Entwicklung ermöglicht es Unternehmen, Stellen präziser mit Kandidaten abzugleichen, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen und die Qualität der Einstellungen zu verbessern.

KI-gestützte Tools wie Videointerview-Plattformen können nun Gesichtsausdrücke und Tonfall analysieren, um Soft Skills zu bewerten, während Algorithmen Lebensläufe schneller auf relevante Qualifikationen überprüfen, als es menschliche Recruiter jemals könnten. Darüber hinaus werden KI-gesteuerte Plattformen für die Personalplanung unverzichtbar, da sie den Personalbedarf auf der Grundlage historischer Daten und Markttrends vorhersagen können.

Trotz ihres transformativen Potenzials ist die Einführung von KI mit Herausforderungen verbunden. Wie bei jeder fortschrittlichen technologischen Anpassung bestehen weiterhin Bedenken hinsichtlich Voreingenommenheit («Bias») und mangelnder Personalisierung. Die ethische Umsetzung wird auch bei zunehmender Einführung von KI ein entscheidender Schwerpunkt bleiben.

 

🔗 Weitere Lektüre:
Financial Times: Transkript: Kann ein „KI-Interviewer“ besser einstellen als ein Mensch?

Harvard Business Review: Die rechtlichen und ethischen Auswirkungen des Einsatzes von KI bei der Einstellung

 

4. Diversity und Inklusion: Die Prioritäten verschieben sich

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion («Diversity, Equity and Inclusion», DEI) sind nach wie vor entscheidend für die Förderung von Innovation und Resilienz am Arbeitsplatz, aber ihre Umsetzung ändert sich im Jahr 2025. Während es Untersuchungen gibt, die zeigen, dass vielfältige Teams bessere Leistungen erbringen und Innovationen vorantreiben, schränken einige Organisationen ihre DEI-Funktionen ein. Einige Unternehmen haben ihre DEI-Teams nach Führungswechseln aufgelöst, andere haben DEI-Programme aufgrund anderer strategischer Prioritäten zurückgestuft oder weil DEI inzwischen einfach Teil ihrer Unternehmenskultur geworden ist. Umgekehrt sind viele Organisationen weiterhin bestrebt, DEI in ihre Strategien einzubetten. Wichtige Praktiken wie «Blind Hiring», strukturierte Vorstellungsgespräche und diverse Einstellungsgremien sind nach wie vor von zentraler Bedeutung, um Vorurteile abzubauen, aber ihre Wirksamkeit hängt vom Engagement der Führungskräfte und der Integration in die Unternehmenskultur ab. Balz Villiger, Country Manager der Gi Group Schweiz, erläutert: «Bei Gi Group Schweiz sind Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) keine Initiativen – sie sind einfach Teil unserer Geschäftstätigkeit. In der Schweiz haben wir ein ausgesprochen vielfältiges Führungsteam, und diese Vielfalt ist die Grundlage unseres Erfolgs. Diversity ist so tief in unserer Kultur verankert, dass wir keine speziellen Programme mehr brauchen, um sie zu fördern; sie ist in jeder Entscheidung, die wir treffen, und in jeder Interaktion, die wir haben, eingebettet. Die Führung spielt dabei eine entscheidende Rolle – mit gutem Beispiel voranzugehen ist keine Option, sondern eine Verantwortung.»

 

🔗 Weitere Lektüre:

Die Beziehung zwischen Teamdiversität und Teamleistung: Versprechen und Realität durch eine umfassende Meta-Analyse in Einklang bringen. Registrierter Bericht

SHRM: Blindes Einstellen könnte am Ziel vorbeigehen

 

Globale Trends, lokale Herausforderungen – wie Gi Group Schweiz unterstützen kann

Die Trends der kompetenzbasierten Rekrutierung, das Bedürfnis nach maximaler Flexibilität und das Thema Diversity haben  sehr praktische und konkrete Auswirkungen, selbst auf kleine und mittlere Unternehmen. Bei Gi Group Schweiz wissen wir, wie wir helfen können. Mit unserem regionalen Netzwerk in der Schweiz und unserer umfassenden Branchenexpertise können wir spezialisierte Talente finden, um Ihren aktuellen Personalmangel zu beheben, und Ihnen gleichzeitig dabei helfen, sich an die sich ändernden Forderungen vonseiten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzupassen. Indem wir Fähigkeiten gegenüber traditionellen Qualifikationen priorisieren, haben wir Zugang zu einem vielfältigen Pool hochqualifizierter und vielfältiger Kandidatinnen und Kandidaten. Wir sind ein zuverlässiger Partner, der die lokale Dynamik versteht und skalierbare Lösungen für zukünftiges Wachstum bietet.

 

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