La rétention des employés par temps de pénurie de personnel

En Suisse, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée s’est transformée en une pénurie de personnel qui touche tous les métiers et tous les secteurs. Fidéliser et conserver les collaboratrices et collaborateurs existants devient donc un enjeu crucial pour les entreprises.

Malgré une croissance économique inférieure à la moyenne pronostiquée pour 2023, la Suisse manque aussi bien de spécialistes que de main-d’œuvre non qualifiée, et ce dans tous les métiers et tous les secteurs. Du fait de l’inflation, la situation économique reste compliquée. Ce qui n’a pas empêché la Suisse d’enregistrer en 2022 un taux de chômage de 2,2%, le plus bas depuis 20 ans.

Les origines de la pénurie de personnel sont multiples

À la situation économique tendue s’ajoute le départ à la retraite de nombreux baby-boomers. Les jeunes qui, à leur tour, entrent sur le marché du travail ainsi que la migration ne suffisent pas à compenser ces départs. Qui plus est, un nombre croissant de personnes actives – parmi lesquels de nombreux hommes – travaillent à temps partiel ou prennent une retraite anticipée.

Ces évolutions entraînent un changement de pouvoir sur le marché du travail, au profit des travailleuses et travailleurs. Aujourd’hui, ce sont les entreprises qui doivent postuler auprès d’eux, et non l’inverse.

Les attentes envers les employeurs

Pour se procurer les meilleurs employés et employées, spécialistes et talents, les employeurs doivent proposer plus qu’un bon salaire, des prestations sociales attractives et des conditions de travail flexibles. Dans le sondage «European Work Voices 2022/2023», nous avons analysé ce que les employées et employés attendent des employeurs. Les 5600 travailleuses et travailleurs interrogés en Suisse, en Allemagne, en France, au Royaume-Uni et en Irlande, en Italie, aux Pays-Bas et au Portugal ont déclaré accorder une importance particulière au sens de leur travail. Ils veulent être considérés en tant que personnes, avec toutes leurs spécificités, leurs capacités et leurs facettes individuelles. Ces besoins ne sont pas nouveaux et ne se limitent pas aux jeunes générations. Auparavant déjà, les employées et employés recherchaient du sens dans leur travail et voulaient être considérés en tant qu’individus. Avant, ils ne pouvaient cependant pas l’exiger des employeurs, car ceux-ci disposaient d’un très large choix de candidats.

Approche personnalisée dans le recrutement

En matière de recherche des meilleurs talents, cela implique d’adopter une démarche individuelle. Dans le cadre de la recherche active sur LinkedIn, il suffit parfois d’un bref message personnalisé avec un lien vers la présentation du poste à pourvoir pour inciter quelqu’un à demander un entretien. Avec d’autres candidates et candidats en revanche, il faut s’intéresser plus en détail à leur profil afin par exemple de mettre en avant des possibilités de développement personnel concrètes.

L’Employer Branding s’extériorise

Outre le besoin de se voir considérés en tant que personnes, les travailleuses et travailleurs revendiquent l’importance des valeurs incarnées par les entreprises. Ils veillent à ce que l’image de l’employeur véhiculée au moyen de l’Employer Branding soit fidèle à la réalité. Si tout n’est pas parfait, ils estiment nécessaire d’en discuter. Cette communication ouverte est prisée notamment des jeunes générations, qui veulent en outre savoir quelle contribution elles apporteront concrètement au sein de l’entreprise.

Développer et conserver le personnel existant

Quand une entreprise parvient à trouver les bonnes personnes, encore faut-il qu’elle parvienne à les garder. En plus des valeurs incarnées, les possibilités de développement font partie des mesures qui peuvent l’y aider – toutes générations confondues. En effet, l’évolution de carrière des jeunes n’est pas la seule carte à jouer. Après tout, un employé de 55 ans est susceptible de rester encore dix ans dans l’entreprise. La génération plus ancienne a elle aussi besoin de potentiels de développement, y compris pour freiner les départs en retraite anticipés.

La rétention des employés: se soucier des collaborateurs

Il ne faut pas négliger les cadres dirigeants, qui nécessitent également que l’on prenne soin d’eux. Notamment dans les entreprises qui adoptent des hiérarchies de plus en plus plates ou qui introduisent de nouvelles formes agiles d’organisation. Le risque quand on répartit un nombre croissant de tâches et de thèmes sur des équipes, c’est que les cadres dirigeants n’aient plus à gérer que les problèmes. Les entreprises doivent veiller à ce que l’enjeu de tels rôles ne se concentre pas uniquement sur le sens des responsabilités et la résilience individuelle. Elles doivent au contraire apporter un soutien compétent à leurs cadres dirigeants.

Trouver des solutions en discutant avec le personnel

Les travailleuses et travailleurs ont aujourd’hui d’autres prétentions en matière de conditions d’embauche et de travail. Mais la semaine de quatre jours ou encore la flexibilisation des heures de travail ne fonctionnent pas pour toutes les branches ou toutes les entreprises. Demander aux collaboratrices et collaborateurs existants pourquoi ils apprécient de travailler dans l’entreprise – et ce qui pourrait être fait pour que cela dure le plus longtemps possible – permet de trouver de nouvelles idées, de comprendre leurs besoins, de favoriser la transparence et le dialogue, mais aussi de les employer dans la recherche de solutions.

À propos de l’auteur

Balz M. Villiger, Président du Conseil d’administration & Country Manager Suisse et membre du conseil de swissstaffing. Cet article a été publié pour la première fois sur le blog de swissstaffing.