Tendenze nel recruiting 2025: prospettive globali

Mentre le aziende guardano al 2025, il panorama globale delle assunzioni continua ad evolversi, plasmato dalle mutate aspettative della forza lavoro e dai progressi della tecnologia. Per le aziende che gestiscono i picchi stagionali o che intraprendono nuovi progetti, adattarsi a queste tendenze è fondamentale per mantenere flessibilità, efficienza e redditività

Questo articolo esplora le quattro principali tendenze di recruiting globale per il 2025.

 

1. Assunzioni basate sulle competenze: concentrarsi sulle capacità piuttosto che sulle credenziali

Entro il 2025, le organizzazioni di tutti i settori abbandoneranno le tradizionali assunzioni basate sulle credenziali per concentrarsi sulle capacità e sulle competenze. L’ascesa delle micro-credenziali, delle certificazioni e dei bootcamp sta permettendo ai lavoratori di sviluppare competenze specialistiche adeguate alle mutevoli esigenze del settore. Questa tendenza consente alle aziende di accedere a un bacino di talenti più ampio, che comprende anche candidati non tradizionali e persone che cambiano carriera, colmando così le carenze di competenze in ruoli ad alta richiesta.

Questo cambiamento è particolarmente evidente nei settori guidati dalla tecnologia, dove ruoli come analisti di dati, sviluppatori di software e specialisti della logistica richiedono competenze pratiche piuttosto che una formazione formale. Riflette anche un più ampio cambiamento culturale nella forza lavoro, con i dipendenti che privilegiano le opportunità di crescita e l’apprendimento pratico rispetto a percorsi di carriera rigidi.

Un rapporto della Society for Human Resource Management (SHRM) indica che circa tre quarti (73%) delle aziende utilizzeranno assunzioni basate sulle competenze entro il 2023, e il 27% le avrà attuate negli ultimi 12 mesi.

Concentrandosi sulle competenze dei candidati piuttosto che sulle qualifiche formali, le aziende possono migliorare la diversità e le prestazioni della forza lavoro.

🔗 Per saperne di più:

WEF: Opportunità per costruire mercati del lavoro efficienti ed equi.

SHRM:Trasformare le risorse umane: l’ascesa delle strategie di assunzione e mantenimento basate sulle competenze.

 

2. Flessibilità e adattabilità : una pietra miliare delle aspettative dei dipendenti

La flessibilità non è più un vantaggio sul posto di lavoro: è un’aspettativa. La pandemia ha catalizzato l’adozione diffusa del lavoro ibrido e a distanza e questa tendenza continuerà a dominare nel 2025. I dipendenti chiedono un maggiore controllo sui loro orari e le organizzazioni devono adattarsi per attrarre i migliori talenti.

La flessibilità non si limita al lavoro a distanza, ma comprende anche accordi di lavoro scaglionati, ruoli basati su progetti e orari di lavoro non tradizionali. Molte aziende stanno ripensando la struttura della propria forza lavoro per bilanciare le preferenze dei dipendenti con le esigenze aziendali. Tuttavia, questo cambiamento pone delle sfide, soprattutto nei settori in cui la presenza in loco rimane essenziale, richiedendo soluzioni innovative per la gestione della forza lavoro.

Molte aziende stanno adottando strutture lavorative ibride. Tuttavia, la sfida consiste nel bilanciare le preferenze dei dipendenti con i requisiti operativi. Le aziende che operano in settori tradizionalmente on-premise devono innovare per offrire un livello di flessibilità che consenta di mantenere la produttività.

🔗 Per saperne di più:

McKinsey: Gli americani stanno abbracciando il lavoro flessibile e ne vogliono di più.

Forbes: Successo nella nuova normalità: strategie per creare un modello di lavoro ibrido efficace.

 

3. Assunzioni guidate dall’intelligenza artificiale: trasformare l’efficienza e la precisione

L’Intelligenza Artificiale (AI) si è affermata come pietra miliare del recruiting moderno. Nel 2025, l’AI va oltre l’automazione dei compiti: consente di effettuare analisi predittive, valutazioni del comportamento dei candidati e persino la valutazione dell’intelligenza emotiva durante i colloqui. Questo sviluppo consente alle aziende di abbinare in modo più accurato ruoli e candidati, riducendo i tempi di assunzione e migliorando la qualità delle assunzioni.

Gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale, come le piattaforme per i colloqui video, sono ora in grado di analizzare le espressioni facciali e il tono per valutare le competenze trasversali, mentre gli algoritmi filtrano i CV per trovare le qualifiche pertinenti più velocemente di quanto siano mai stati in grado di fare i reclutatori umani. Inoltre, le piattaforme basate sull’AI stanno diventando indispensabili per la pianificazione della forza lavoro, prevedendo il fabbisogno di personale in base ai dati storici e alle tendenze del mercato.

Nonostante il suo potenziale di trasformazione, l’adozione dell’IA comporta delle sfide. Come per ogni adattamento tecnologico avanzato, persistono le preoccupazioni relative ai pregiudizi e alla mancanza di personalizzazione. L’implementazione etica continuerà a essere un punto di riferimento fondamentale con l’aumento dell’adozione dell’IA.

 

🔗 Per saperne di più :
Financial Times: Trascrizione: Un “intervistatore AI” può assumere meglio di un umano?

Harvard Business Review: Le implicazioni legali ed etiche dell’utilizzo dell’IA nelle assunzioni.

 

4. Diversità, equità e inclusione (DEI): Priorità in evoluzione nel 2025

La diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) restano fondamentali per promuovere l’innovazione e la resilienza sul posto di lavoro, ma la loro attuazione sta cambiando nel 2025. Sebbene le ricerche dimostrino che i team eterogenei ottengono risultati migliori e promuovono l’innovazione, alcune organizzazioni stanno riducendo le loro funzioni DEI. Alcune aziende hanno sciolto i loro team IED a causa di cambiamenti di gestione, mentre altre hanno ridotto i programmi IED a causa di altre priorità strategiche o perché l’IED fa ormai semplicemente parte della loro cultura e del loro business. Al contrario, molte organizzazioni continuano a impegnarsi per incorporare l’IED nelle loro strategie. Pratiche chiave come l’assunzione alla cieca, i colloqui strutturati e i panel di assunzioni diversificati rimangono essenziali per ridurre i pregiudizi, ma la loro efficacia dipende dall’impegno dei leader e dalla loro integrazione nella cultura organizzativa. Balz Villiger, Country Manager di Gi Group Switzerland, afferma: “In Gi Group Switzerland, la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) non sono iniziative, ma semplicemente parte del nostro modo di lavorare. In Svizzera abbiamo un team di leadership molto eterogeneo e questa diversità è alla base del nostro successo. La diversità è così profondamente radicata nella nostra cultura che non abbiamo più bisogno di programmi speciali per promuoverla: è integrata in ogni decisione che prendiamo e in ogni interazione che abbiamo. La leadership svolge un ruolo cruciale in questo processo: dare l’esempio non è un’opzione, ma una responsabilità”.

 

🔗 Per saperne di più: 

Il rapporto tra diversità e performance dei team: riconciliare promesse e realtà con una meta-analisi completa Rapporto registrato.

SHRM: assunzione alla cieca può mancare il bersaglio.

 

Tendenze globali, sfide locali: come può aiutarti Gi Group Switzerland

Le tendenze verso l’assunzione basata sulle competenze, la flessibilità e la diversità stanno avendo un impatto molto concreto, anche sulle piccole e medie imprese in Svizzera. Noi di Gi Group Switzerland sappiamo come aiutarti. Grazie alla nostra rete regionale in Svizzera e alla nostra profonda esperienza nel settore, possiamo reperire talenti specializzati da tutto il paese per far fronte alle attuali carenze e aiutarti ad adattarti alle mutevoli richieste di lavoro. Concentrandoci sulle competenze piuttosto che sulle credenziali tradizionali, abbiamo accesso a un pool eterogeneo di candidati altamente qualificati con le capacità di cui la tua azienda ha bisogno. Collaborando con Gi Group, la tua azienda ha un alleato affidabile per il reclutamento che comprende le dinamiche locali e offre soluzioni scalabili per la crescita futura.

 

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