Vantaggi di una forza lavoro diversificata: più innovazione e successo

I vantaggi di una forza lavoro diversificata vanno da decisioni migliori a una maggiore capacità di innovazione, fino a una performance finanziaria più solida. In Svizzera, dove il 34,9% delle persone attive occupate ha una nazionalità straniera, la diversità è ormai una realtà consolidata sul posto di lavoro. La domanda per le aziende non è quindi più se promuovere la diversità, ma come sfruttare concretamente il potenziale dei propri team diversificati. Questo articolo mostra ciò che la ricerca dimostra realmente, e come costruire l’argomentazione corrispondente all’interno della propria azienda.

Punti chiave

• Una forza lavoro diversificata porta a decisioni dimostrabilmente migliori e più rapide, perché più prospettive riducono i punti ciechi e il pensiero di gruppo.
• La diversità di genere nel management è correlata a un maggiore successo economico: le aziende meglio posizionate su questo fronte hanno il 39% di probabilità in più di ottenere risultati finanziari superiori alla media (McKinsey, 2023).
• In Svizzera, il 34,9% delle persone attive occupate ha una nazionalità straniera, il che rende la diversità una componente strutturale del mercato del lavoro svizzero (Ufficio federale di statistica, 2025).
• I datori di lavoro svizzeri con 100 o più collaboratori sono tenuti per legge, dal 1° luglio 2020, a condurre un’analisi della parità salariale ogni quattro anni.
• I team dirigenziali diversificati generano, secondo uno studio del Boston Consulting Group, fino al 19% di ricavi in più dall’innovazione rispetto ai team meno diversificati.

Che cos’è una forza lavoro diversificata?

Una forza lavoro diversificata riunisce persone con caratteristiche visibili e invisibili differenti, che apportano insieme una gamma più ampia di esperienze, prospettive e competenze.

Questo include genere, età, nazionalità e disabilità, così come formazione, modo di pensare od origine socioeconomica. Per le aziende svizzere, questa diversità è particolarmente marcata, considerate le quattro lingue nazionali e l’elevata quota di manodopera internazionale.

Le dimensioni della diversità: visibili e invisibili

La diversità si manifesta sia in dimensioni visibili sia invisibili, ed entrambe influenzano il modo in cui un team pensa e lavora. Le caratteristiche visibili come età, genere o nazionalità si notano generalmente a colpo d’occhio. Le caratteristiche invisibili come formazione, stile di lavoro o neurodivergenza emergono solo nella quotidianità professionale.

Dimensione	Esempi
Visibile	Età, genere, nazionalità, origine etnica, disabilità visibile
Invisibile	Formazione, esperienza professionale, stile di pensiero e di lavoro, orientamento sessuale, origine socioeconomica, neurodivergenza

Diversità e inclusione: perché la differenza è importante

La diversità descrive chi è rappresentato all’interno di un team, mentre l’inclusione descrive se queste persone si sentono realmente ascoltate e coinvolte.

Un’azienda può avere una forza lavoro diversificata senza che tutti i collaboratori si sentano davvero parte del gruppo. Solo la combinazione di diversità e inclusione libera il pieno potenziale di un team, perché le persone condividono le proprie prospettive solo quando si sentono al sicuro e valorizzate.

Perché la diversità va ben oltre la semplice conformità

Per le aziende svizzere, la diversità è ormai un fattore di competitività strategica, non più una semplice questione di conformità normativa. La carenza di personale qualificato, sensibile in settori come sanità, edilizia e tecnica, costringe le aziende ad ampliare il proprio bacino di talenti oltre i profili tradizionali. Allo stesso tempo, le aspettative di collaboratori e clientela nei confronti dei datori di lavoro stanno cambiando sensibilmente. Secondo l’indice sulla carenza di personale qualificato in Svizzera, nel 2025 diversi gruppi professionali presentavano ancora un chiaro squilibrio tra domanda e offerta, in particolare nella sanità, nell’edilizia e nella tecnica. Le aziende che puntano sulla diversità si aprono così a ulteriori bacini di talenti.

I team diversificati prendono decisioni migliori e più rapide

I team con background e modi di pensare differenti prendono in media decisioni più solide, perché affrontano un problema da più angolazioni.

Questo vale in particolare a livello di direzione aziendale, dove le decisioni hanno conseguenze di ampia portata.

Perché più prospettive riducono i punti ciechi e il pensiero di gruppo

I team omogenei tendono a condividere ipotesi simili e a trascurare gli stessi rischi o opportunità. Quando persone con esperienze diverse lavorano insieme, mettono reciprocamente in discussione le proprie ipotesi e individuano i punti ciechi prima che portino a decisioni costose. Questo effetto è uno dei motivi principali per cui gli organi di direzione e vigilanza diversificati ottengono tendenzialmente risultati migliori negli studi.

Che cosa ha effettivamente misurato la ricerca

McKinsey ha analizzato, nello studio «Diversity Matters Even More» (2023), come la diversità nei consigli di amministrazione influisca sulla performance finanziaria. Le aziende con la maggiore diversità di genere nel consiglio di amministrazione hanno una probabilità superiore del 27% di ottenere una redditività superiore alla media, rispetto a quelle con la minore diversità di genere. Questo legame tra diversità ai vertici e qualità delle decisioni è confermato da numerosi studi condotti negli ultimi anni.

I team diversificati favoriscono innovazione e creatività

I team diversificati sviluppano, in modo dimostrato, più prodotti e servizi innovativi, perché esperienze diverse ampliano la base di idee disponibile. Questo si osserva in modo particolarmente chiaro nella quota di fatturato che un’azienda genera con nuove offerte.

Uno studio del Boston Consulting Group condotto su 1700 aziende ha mostrato che le aziende con team dirigenziali più diversificati della media generavano fino al 19% di fatturato in più derivante dall’innovazione, rispetto alle aziende meno diversificate. Per le aziende svizzere attive in settori a forte intensità di ricerca come farmaceutica, tecnologia medicale o costruzione di macchinari, questo vantaggio in termini di innovazione può tradursi in un diretto vantaggio competitivo.

La diversità migliora la performance finanziaria

I vantaggi di una forza lavoro diversificata si manifestano in modo particolarmente evidente nella performance finanziaria delle aziende. Diversi studi internazionali confermano un chiaro legame tra la diversità dei team dirigenziali e la probabilità di superare la media di settore in termini di redditività.

I vantaggi di una forza lavoro diversificata in cifre

Secondo lo studio «Diversity Matters Even More» di McKinsey (2023), le aziende nel quartile superiore per diversità di genere nel management hanno il 39% di probabilità in più di una redditività superiore alla media rispetto a quelle del quartile inferiore, un netto aumento rispetto al 25% del 2019. Anche la diversità etnica e culturale mostra un legame di intensità comparabile. Questi dati si basano su informazioni globali provenienti da più Paesi e settori, ma costituiscono un argomento solido per costruire l’argomentazione economica in Svizzera.

La diversità rafforza l’employer branding e l’attrazione dei talenti

Un impegno visibile a favore della diversità rende un’azienda attrattiva per un bacino di candidati più ampio. Per i datori di lavoro che operano in un mercato del lavoro teso, questo rappresenta un vantaggio diretto nella ricerca di personale.

Che cosa dicono i candidati sulla diversità quando valutano un datore di lavoro

Diversità e inclusione rappresentano oggi, per molti candidati, un criterio di scelta attivo, non più un semplice aspetto secondario. Diversi studi internazionali condotti da piattaforme di lavoro indicano che una parte significativa delle persone in cerca di impiego presta attenzione alla diversità di un’azienda al momento della candidatura. Le aziende che comunicano questo impegno in modo credibile tendono a ridurre i propri tempi di assunzione.

L’ampiezza del bacino di talenti che si rischia di perdere

Limitarsi, nella ricerca di personale, a un profilo ristretto e omogeneo significa rinunciare a una parte considerevole del mercato del lavoro svizzero. La quota di persone attive occupate di nazionalità straniera in Svizzera è passata dal 25,6% nel 1991 al 34,9% nel 2025. Le aziende che integrano deliberatamente persone di nazionalità straniera si assicurano così l’accesso a questo buon terzo del mercato del lavoro già attivo in Svizzera, e possono moltiplicare ulteriormente questo potenziale reclutando anche candidati internazionali dall’estero.

La diversità migliora la fidelizzazione dei collaboratori dopo l’assunzione

I collaboratori che si sentono valorizzati all’interno di una cultura aziendale diversificata e inclusiva restano generalmente più a lungo in azienda. Il turnover ha un costo elevato, in particolare nelle professioni già colpite dalla carenza di personale qualificato.

Una strategia di diversità efficace non si esaurisce quindi con l’assunzione, ma deve riflettersi nella cultura manageriale, nella formazione continua e nelle prospettive di carriera.

Le aziende che trattano la diversità come un semplice obiettivo di reclutamento rischiano di perdere i collaboratori appena assunti, se questi non si sentono integrati nel lungo periodo.

I vantaggi di una forza lavoro diversa per la vicinanza alla clientela

I vantaggi di una forza lavoro diversa si traducono anche in una migliore comprensione della propria clientela. Una forza lavoro che rispecchia la diversità del mercato riconosce spesso le esigenze dei clienti prima e con maggiore precisione.

In Svizzera, con le sue quattro lingue nazionali e una clientela fortemente caratterizzata a livello internazionale, questo effetto è particolarmente rilevante. Un team composto da collaboratori della Svizzera tedesca, della Romandia, del Ticino e dell’estero comprende spesso le differenze regionali e culturali per esperienza diretta, senza doverle ricercare faticosamente.

La diversità come vantaggio nel business globale e interculturale

Per le aziende con ambizioni internazionali, una forza lavoro diversificata rappresenta un vantaggio concreto per conquistare nuovi mercati. I collaboratori con conoscenza locale e vicinanza culturale riducono notevolmente la curva di apprendimento in fase di espansione.

La conoscenza del mercato locale nell’espansione internazionale

I collaboratori direttamente legati a un mercato target apportano competenze linguistiche, comprensione culturale e reti già esistenti, difficili da ricostruire rapidamente. Questo riduce gli attriti in fase di lancio sul mercato e accelera la costruzione di relazioni con la clientela locale. Questo vale anche nella direzione opposta: in caso di espansione all’estero, le aziende svizzere beneficiano della presenza internazionale di Gi Group in oltre 30 Paesi, dove colleghi locali possono accompagnare direttamente l’avvio delle attività sul posto.

Evitare costosi errori culturali e di marketing

Un team diversificato riconosce spesso messaggi, nomi di prodotto o campagne culturalmente inadeguati prima della loro pubblicazione, proteggendo l’azienda da danni reputazionali e dagli elevati costi di una correzione successiva.

Il quadro giuridico e normativo della diversità in Svizzera

In Svizzera esistono diverse disposizioni legali che riguardano direttamente la diversità e la parità sul posto di lavoro, dalla parità salariale ai valori indicativi sulla composizione del consiglio di amministrazione e della direzione.

La legge sulla parità dei sessi e la parità salariale in breve

Secondo l’articolo 8 della Costituzione federale, donne e uomini in Svizzera hanno diritto a un salario uguale per un lavoro di uguale valore. Dal 1° luglio 2020, i datori di lavoro con 100 o più collaboratori devono dimostrare questa parità salariale ogni quattro anni mediante un’analisi interna, verificata da un ente esterno. La Confederazione mette a disposizione, con lo strumento Logib, un metodo di analisi gratuito.

La diversità nel consiglio di amministrazione e nella direzione

Dalla revisione del diritto della società anonima del 2021, per le grandi società quotate in borsa si applica un valore indicativo del 30% di donne nel consiglio di amministrazione e del 20% nella direzione; se non raggiunto, le ragioni devono essere indicate nella relazione sulle retribuzioni. Secondo lo schillingreport 2025, la quota effettiva di donne nei consigli di amministrazione dei 100 maggiori datori di lavoro svizzeri era del 33%, e del 22% nelle direzioni. Questi dati mostrano che la diversità ai vertici ha ormai anche una rilevanza normativa.

Normativa	Che cosa richiede	In vigore da
Revisione del diritto della società anonima, valori indicativi di genere (art. 734f CO)	Valore indicativo del 30% di donne nel consiglio di amministrazione, termine transitorio fino a fine 2025; 20% nella direzione, termine transitorio fino a fine 2030	1° gennaio 2021
Legge sulla parità dei sessi (LPar), analisi della parità salariale	Analisi interna della parità salariale ogni 4 anni, verifica esterna, per aziende da 100 collaboratori	1° luglio 2020
Costituzione federale, art. 8 cpv. 3	Diritto a un salario uguale per un lavoro di uguale valore, indipendentemente dal sesso	1981

Miti diffusi e sfide reali, e come superarli

Il timore che la diversità vada a scapito della performance è diffuso, ma non è confermato dalla ricerca. Allo stesso tempo, una forza lavoro più diversificata porta con sé reali questioni di attuazione, che meritano di essere affrontate con onestà.

«La diversità abbassa il livello di qualifica»: che cosa mostra davvero la ricerca

Questa ipotesi è smentita dai dati disponibili: studi come l’analisi «Diversity Matters Even More» di McKinsey mostrano un legame chiaro tra maggiore diversità nei team dirigenziali e migliore, non peggiore, performance finanziaria.

La diversità non sostituisce la qualifica professionale; amplia il bacino da cui le aziende possono scegliere i propri migliori talenti.

Le sfide reali: comunicazione, integrazione e misurazione

I team più diversificati richiedono una comunicazione più consapevole, perché esperienze diverse possono generare anche aspettative diverse. L’integrazione di nuovi collaboratori provenienti da contesti culturali o professionali differenti richiede tempo e un accompagnamento chiaro. Anche la misurazione dei progressi è impegnativa, motivo per cui le aziende dovrebbero definire fin dall’inizio indicatori chiari e verificabili.

Costruire l’argomentazione per la direzione aziendale

Per convincere la direzione, conviene riunire gli elementi già presentati in un argomento economico chiaro, invece di basarsi unicamente sui valori. Tre punti si prestano particolarmente bene a questo scopo:

• Indicatori finanziari: evidenziare il legame tra diversità nella direzione e maggiore probabilità di una buona performance finanziaria.
• Accesso ai talenti: mostrare quanta parte del mercato del lavoro svizzero resta inutilizzata se il reclutamento si limita a un profilo ristretto.
• Riduzione dei rischi: oltre ai valori indicativi di genere nel diritto della società anonima, considerare anche le crescenti aspettative di mercato, clientela e collaboratori. Anche le aziende non direttamente soggette a questi obblighi normativi possono rafforzare la propria competitività e posizionarsi come datori di lavoro attrattivi allineandosi volontariamente a questi standard.

Come Gi Group può accompagnarvi nella costruzione di una forza lavoro diversificata

Gi Group è attiva dal 1998 come fornitore specializzato di servizi HR, presente in oltre 30 Paesi, e accompagna le aziende in Svizzera nell’accesso a bacini di talenti più ampi e diversificati.

La sua offerta copre sia il personale temporaneo sia il collocamento di professionisti in posizione fissa, in settori e regioni molto diverse della Svizzera, dalla Svizzera tedesca alla Svizzera romanda. Con le divisioni specializzate Gi Life Sciences e Gi Medical, Gi Group dispone inoltre di una solida competenza in settori fortemente regolamentati e altamente specializzati come le scienze della vita e la sanità.

Gi Group Holding: una rete internazionale

La sua presenza internazionale consente inoltre di sviluppare soluzioni di mobilità e gestione del personale transfrontaliere, che accompagnano le aziende nella pianificazione internazionale delle risorse umane. In qualità di parte di Gi Group Holding, ci impegniamo per un mercato del lavoro sostenibile, mettendo in contatto persone e aziende e creando prospettive a lungo termine in termini di occupazione, sviluppo e crescita.

Per un accompagnamento nella costruzione di una forza lavoro più diversificata, contatti Gi Group Svizzera per un colloquio personalizzato.

Conclusione

I vantaggi di una forza lavoro diversificata sono ben documentati dalla ricerca, dai dati di mercato e dal quadro giuridico in Svizzera: decisioni migliori, più innovazione, una performance finanziaria più solida e un bacino di talenti più ampio. Le aziende che vogliono sfruttare questi vantaggi non dovrebbero considerare la diversità in modo isolato, ma unirla sistematicamente a inclusione, indicatori chiari e una strategia HR di lungo periodo.

FAQ (Domande frequenti)

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