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D’ici 2030, près d’une compétence clé sur deux évoluera au sein des entreprises du monde entier, selon le Forum économique mondial. Les compétences de la main-d’œuvre de demain — de la maîtrise de l’IA à la résilience — détermineront si les équipes suisses suivent ce rythme ou perdent pied. Cet article identifie les compétences pour l’avenir du travail qui gagneront le plus d’importance d’ici 2030, ce qui alimente cette évolution et comment combler, de façon ciblée, l’écart de compétences au sein de votre équipe.
Les points clés à retenir
- D’ici 2030, 39% des compétences clés actuellement exigées évolueront, selon le Forum économique mondial — un recul par rapport à la prévision de 44% établie en 2023.
- Les dix compétences les plus importantes pour la main-d’œuvre de demain vont de la maîtrise de l’IA et des données à la résilience et à la créativité, en passant par le leadership et la gestion des talents.
- La pénurie de personnel qualifié en Suisse a reculé d’environ 22% en 2025 selon l’Observatoire du marché de l’emploi de l’Université de Zurich, mais reste marquée dans la santé, la construction et la technique.
- Les entreprises qui mènent une analyse structurée des écarts de compétences comblent leurs lacunes de manière plus ciblée que celles qui réagissent seulement une fois le goulot d’étranglement installé.
- Le reskilling et l’upskilling ne sont pas des projets ponctuels, mais font partie d’une stratégie de main-d’œuvre continue qui doit produire des résultats jusqu’en 2030 et au-delà.
Que sont les compétences de la main-d’œuvre de demain ?
Les compétences de la main-d’œuvre de demain sont les aptitudes, connaissances et comportements dont les collaborateurs ont besoin pour suivre le rythme des mutations technologiques, démographiques et économiques. Elles englobent aussi bien des compétences techniques, comme la maîtrise de l’intelligence artificielle (IA), que des compétences humaines telles que la résilience, la créativité et le leadership.
Cette notion dépasse la simple maîtrise d’outils isolés. Il s’agit de la manière dont les personnes et la technologie collaborent pour résoudre des tâches qui, aujourd’hui, n’existent parfois pas encore.
Compétences de demain vs compétences actuelles
La principale différence réside dans le rythme du changement et le poids accordé aux compétences humaines. Les profils de compétences actuels reposent souvent sur des descriptions de poste stables, tandis que les compétences de la main-d’œuvre de demain sont conçues pour la capacité d’adaptation.
Alors que les anciens modèles de compétences privilégiaient surtout l’expertise et la connaissance des processus, les compétences cognitives et sociales — créativité, disposition à apprendre et collaboration — occupent aujourd’hui une place égale à celle des compétences techniques. Ce basculement rend les profils de compétences globalement plus éphémères et exige un développement continu plutôt qu’ponctuel.
Qu’est-ce qui accélère l’évolution des compétences de la main-d’œuvre ?
Les compétences de la main-d’œuvre de demain garantissent aux entreprises leur compétitivité et aux collaborateurs leur employabilité. Pour les employeurs, elles réduisent le risque que des investissements technologiques échouent faute de compétences adéquates.
Pour les employés, elles augmentent leurs chances sur le marché du travail et les protègent contre l’éviction par l’automatisation. Les deux parties profitent d’une main-d’œuvre capable de s’adapter plus rapidement à l’évolution des exigences.
Qu’est-ce qui accélère l’évolution des compétences de la main-d’œuvre ?
L’évolution des compétences de la main-d’œuvre de demain est portée avant tout par quatre forces : le progrès technologique, les changements démographiques, la transition écologique et l’incertitude économique et géopolitique. Ces tendances agissent simultanément et se renforcent parfois mutuellement.
- Progrès technologique : l’intelligence artificielle, l’automatisation et les nouveaux outils numériques transforment les processus de travail dans presque tous les secteurs et exigent un développement continu des compétences numériques.
- Changement démographique : le vieillissement de la population active et le départ progressif à la retraite de la génération des baby-boomers aggravent la pénurie de personnel qualifié. Alors que les baby-boomers représentaient encore 46% de la population active suisse en 1995, ils ne représentaient plus qu’environ une personne active sur dix en 2025, selon l’Office fédéral de la statistique. Le transfert de savoir et la promotion ciblée de la relève gagnent donc en importance.
- Transition écologique : la transformation vers des modèles d’affaires plus durables crée de nouveaux métiers et exige des compétences environnementales dans des fonctions jusqu’ici peu concernées.
- Incertitude économique et géopolitique : des marchés d’exportation fluctuants, des chaînes d’approvisionnement modifiées et des ajustements réglementaires obligent les entreprises à rendre leur main-d’œuvre plus flexible.
En Suisse, cette évolution se manifeste déjà concrètement : l’indice de pénurie de personnel qualifié de l’Observatoire du marché de l’emploi de l’Université de Zurich a enregistré un recul d’environ 22% en 2025 par rapport à l’année précédente, tandis que les groupes professionnels fortement exposés à l’IA — comme les métiers administratifs, du bureau et des TIC — affichent nettement moins de tensions qu’il y a quelques années.
Le top 10 des compétences de la main-d’œuvre de demain d’ici 2030
Les dix compétences les plus importantes de la main-d’œuvre de demain d’ici 2030 se répartissent, selon le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial, en cinq domaines de compétences : technologie, compétences cognitives, efficacité personnelle, collaboration et management. En tête figurent l’IA et les big data, suivies des réseaux et de la cybersécurité, ainsi que de la compétence technologique. La pensée créative, la résilience, la flexibilité et l’agilité, ainsi que la curiosité et l’apprentissage tout au long de la vie gagnent elles aussi nettement en importance, tandis que le leadership et l’influence sociale, la gestion des talents, la pensée analytique et la conscience environnementale complètent la liste.
Rechercher de nouvelles expériences
L’évolution se produit souvent en dehors des habitudes familières. Accepter un nouveau projet ou explorer des responsabilités qui sortent de votre rôle habituel peut vous aider à développer de nouvelles compétences et à gagner en confiance dans des situations inconnues. Même de petites expériences peuvent, avec le temps, devenir de précieuses occasions d’apprentissage.
Compétences technologiques pour la main-d’œuvre de demain
IA et big data
La maîtrise de l’intelligence artificielle et des grands volumes de données arrive en tête des compétences de la main-d’œuvre de demain en 2025. Les collaborateurs n’ont pas nécessairement besoin de développer eux-mêmes des outils basés sur l’IA, mais doivent comprendre à quoi ils servent et où se situent leurs limites. Pour les entreprises suisses, cela signifie que la maîtrise des données devient une condition de base, et non plus seulement une tâche réservée aux spécialistes du service informatique.
Réseaux et cybersécurité
Avec la numérisation croissante, le risque de cyberattaques augmente également, ce qui explique pourquoi la compétence en matière de réseaux et de sécurité occupe la deuxième place des compétences de la main-d’œuvre de demain. Les entreprises ont besoin de collaborateurs capables de détecter les risques de sécurité avant qu’ils ne deviennent un problème. Cette compétence ne concerne plus uniquement les spécialistes informatiques, mais de plus en plus aussi les fonctions opérationnelles et administratives.
Compétence technologique
La compétence technologique désigne la capacité à apprendre rapidement de nouveaux outils numériques et à les intégrer judicieusement dans les processus de travail existants. Elle constitue le socle sur lequel s’appuient des compétences techniques plus spécialisées.
Les compétences cognitives qui façonnent la main-d’œuvre de demain
Les compétences cognitives comptent parmi les domaines de compétences qui progressent le plus rapidement, car elles aident les collaborateurs à gérer la complexité et des exigences changeantes.
Pensée créative
La pensée créative aide les équipes à développer de nouvelles approches lorsque des processus existants sont remplacés ou modifiés par l’automatisation. Elle est de plus en plus perçue comme un complément aux outils basés sur l’IA, et non comme leur opposé.
Pensée analytique
La pensée analytique reste un pilier des compétences de la main-d’œuvre de demain, car les décisions fondées sur les données gagnent en importance dans presque toutes les fonctions. Les collaborateurs capables de saisir des liens de manière structurée prennent des décisions plus solides en situation d’incertitude.
Cela ne signifie pas que chacun doit constamment se réinventer. Cependant, à mesure que le monde du travail continue d’évoluer, la capacité d’adaptation devient l’une des compétences les plus précieuses que les professionnels peuvent développer. Non pas parce qu’elle leur permet de prédire les changements, mais parce qu’elle les aide à les traverser avec davantage de confiance et de sérénité.
Des compétences humaines pour une main-d’œuvre résiliente
Résilience, flexibilité et agilité
La résilience, la flexibilité et l’agilité comptent parmi les compétences de la main-d’œuvre de demain qui progressent le plus rapidement, car les exigences professionnelles évoluent à un rythme toujours plus court. Les équipes dotées d’une forte capacité d’adaptation gèrent nettement plus facilement les restructurations et les nouveaux outils.
Curiosité et apprentissage tout au long de la vie
La curiosité et la disposition à apprendre tout au long de la vie déterminent la rapidité avec laquelle les collaborateurs peuvent développer de nouvelles compétences. Les entreprises qui favorisent une culture de l’apprentissage réduisent le temps nécessaire pour que de nouvelles compétences deviennent productives.
Collaboration : la compétence qui compte le plus
Leadership et influence sociale
Le leadership et l’influence sociale gagnent en importance, car les cadres doivent de plus en plus coordonner des équipes hybrides composées de personnes et de systèmes basés sur l’IA. Une communication claire et la capacité à motiver autrui deviennent alors des compétences centrales.
Conscience environnementale
La conscience environnementale complète la liste des compétences de la main-d’œuvre de demain et reflète l’influence croissante de la transition écologique sur les modèles d’affaires. Les collaborateurs qui comprennent les enjeux environnementaux aident les entreprises à répondre aux exigences réglementaires et à leurs objectifs de durabilité.
Compétences managériales pour la main-d’œuvre de demain
Gestion des talents
La gestion des talents devient une compétence de direction à part entière, car les entreprises doivent planifier, développer et fidéliser leur personnel de manière plus ciblée face à la pénurie de personnel qualifié. Les cadres dotés d’une solide gestion des talents détectent tôt les écarts de compétences et en déduisent des mesures de développement concrètes.
Summary: the top 10 future workforce skills at a glance
1 IA et big data
2 Réseaux et cybersécurité
3 Compétence technologique
4 Pensée créative
5 Résilience, flexibilité et agilité
6 Curiosité et apprentissage tout au long de la vie
7 Leadership et influence sociale
8 Gestion des talents
9 Pensée analytique
10 Conscience environnementale
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5 signaux d’alerte indiquant que votre main-d’œuvre n’est pas prête pour les compétences de demain
Certains schémas révèlent tôt qu’une main-d’œuvre prend du retard sur les compétences de demain. Connaître ces signaux permet d’agir avant qu’un goulot d’étranglement structurel ne s’installe.
- Un taux de rotation élevé dans les postes techniques ou spécialisés : des départs fréquents à des postes clés indiquent souvent un manque de perspectives d’évolution ou des profils de poste dépassés.
- Des formations récurrentes sans effet sur la performance : lorsque des formations ont lieu régulièrement sans se traduire par des résultats mesurables, la méthode d’apprentissage ou le transfert vers la pratique pose souvent problème.
- Des cadres signalent des écarts de compétences sans qu’un mapping formel existe : sans inventaire structuré des compétences, les lacunes restent anecdotiques et sont rarement priorisées.
- Des outils d’IA déployés sans plan d’introduction : de nouvelles technologies sans accompagnement du changement entraînent une faible adhésion et un potentiel inexploité.
- L’absence de parcours d’évolution interne pour les postes menacés : lorsque les collaborateurs occupant des fonctions exposées à l’automatisation ne voient pas de perspectives d’évolution claires, le risque de départ et de perte de savoir-faire augmente.
Comment construire une stratégie de compétences pour la main-d’œuvre de demain
Une stratégie efficace de compétences pour la main-d’œuvre de demain suit cinq étapes qui s’appuient les unes sur les autres, de l’état des lieux à la mesure des résultats. Chaque étape pose les bases de la suivante, c’est pourquoi les raccourcis se révèlent rarement payants.
Étape 1 : recenser les compétences existantes de votre main-d’œuvre
Établissez d’abord un aperçu structuré des compétences déjà présentes dans votre entreprise. Cela inclut les compétences techniques ainsi que les compétences cognitives et sociales de chaque équipe.
Étape 2 : identifier les compétences de demain nécessaires
Déduisez de votre stratégie d’entreprise quelles compétences de la main-d’œuvre de demain gagneront en importance dans les années à venir. Tenez compte à la fois des évolutions technologiques et des facteurs démographiques et réglementaires.
Étape 3 : réaliser une analyse des écarts de compétences
Comparez la situation actuelle à la situation souhaitée afin de rendre visibles les écarts concrets. Priorisez les compétences ayant le plus grand impact sur les processus critiques pour l’entreprise.
Étape 4 : concevoir une feuille de route de reskilling et d’upskilling
Élaborez, sur la base de l’analyse des écarts de compétences, une feuille de route définissant quelles équipes développeront quelles compétences et à quel moment. Combinez formations internes, partenaires de formation externes et apprentissage pratique sur le terrain.
Étape 5 : mesurer les progrès avec les bons indicateurs
Définissez des indicateurs mesurables, tels que le délai de montée en compétences, le taux de mobilité interne ou l’évolution de la performance après les formations. Contrôlez régulièrement ces indicateurs et ajustez la feuille de route si nécessaire.
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Comment Gi Group accompagne les entreprises dans la construction d’une main-d’œuvre prête pour l’avenir
Gi Group accompagne les entreprises suisses dans la construction systématique des compétences de la main-d’œuvre de demain, au-delà du simple pourvoi de postes vacants. En tant que partenaire spécialisé dans les solutions RH, nous associons connaissance sectorielle et vision claire des exigences de demain.
Gi Group accompagne les entreprises en Suisse dans le personnel temporaire et le personnel fixe, tous secteurs confondus. Grâce à des offres de formation comme Temptraining, nous complétons ces services par des formations ciblées qui aident les entreprises à préparer leurs équipes existantes aux nouvelles exigences plutôt que de recruter exclusivement en externe.
En tant que partenaire, nous accompagnons les entreprises non seulement dans le pourvoi de postes individuels, mais aussi dans la planification à long terme de leur main-d’œuvre. Pour en savoir plus sur l’ensemble de notre offre, consultez la page Entreprises.
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Les défis courants du reskilling pour le monde du travail de demain
Même les initiatives de reskilling bien planifiées se heurtent, en pratique, à des obstacles récurrents. La pression du quotidien opérationnel conduit souvent à reporter la formation au profit de tâches urgentes.
Un autre problème fréquent est le manque d’adhésion, lorsque les collaborateurs ne perçoivent pas clairement l’utilité des nouvelles compétences. Des responsabilités mal définies entre les RH, les cadres et les partenaires externes ralentissent également la mise en œuvre. Les entreprises qui traitent activement ces obstacles avancent nettement plus vite dans leur stratégie de compétences pour la main-d’œuvre de demain.
Quelle est la suite pour les compétences de la main-d’œuvre de demain ?
Les exigences en matière de compétences pour la main-d’œuvre de demain continueront d’évoluer au-delà de 2030, portées par de nouvelles applications de l’IA et par la poursuite du changement démographique. Les entreprises qui investissent dès maintenant dans le mapping des compétences et l’apprentissage continu sont mieux placées pour réagir aux évolutions futures plutôt que d’agir après coup.
Les entreprises qui commencent dès aujourd’hui à préparer systématiquement leur main-d’œuvre aux compétences de demain prennent une avance claire sur leurs concurrents, qui ne réagiront qu’une fois le goulot d’étranglement installé.
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Conclusion
Les compétences de la main-d’œuvre de demain ne sont pas un projet ponctuel, mais un investissement continu dans la compétitivité de votre entreprise. Les entreprises qui entament dès aujourd’hui une analyse structurée des écarts de compétences seront nettement mieux positionnées d’ici 2030 que celles qui ne réagiront qu’une fois la pénurie de personnel qualifié pleinement ressentie.
FAQs (Frequently Asked Questions)
Les compétences les plus importantes sont l’IA et les big data, les réseaux et la cybersécurité, ainsi que la compétence technologique, complétées par la pensée créative et analytique, la résilience, la curiosité, le leadership, la gestion des talents et la conscience environnementale. Cette classification provient du Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial.
L’intelligence artificielle déplace la demande des tâches routinières vers des compétences qui complètent la technologie, comme le jugement, la créativité et la résolution de problèmes complexes. En Suisse, cela se traduit déjà par un net recul de la demande dans les groupes professionnels fortement exposés à l’IA, comme les métiers de bureau et des TIC.
Les entreprises identifient le plus efficacement les écarts de compétences grâce à une analyse structurée comparant le niveau de compétences actuel aux compétences de la main-d’œuvre de demain qui seront nécessaires. Des bilans réguliers avec les cadres et les collaborateurs aident également à rendre les lacunes visibles à un stade précoce.
L’upskilling consiste à approfondir des compétences existantes au sein d’une même fonction, tandis que le reskilling qualifie les collaborateurs pour un nouveau rôle ou une nouvelle mission. Les deux approches se complètent souvent au sein d’une même feuille de route de formation.
La durée dépend fortement de la complexité des compétences nécessaires et du niveau de départ de l’équipe. Si certaines compétences peuvent souvent être acquises en quelques mois, le développement de profils de compétences plus complets peut prendre plusieurs années. Pour combler malgré tout les écarts de compétences à court terme, de nombreuses entreprises misent sur des experts temporaires ou des solutions de contracting, qui favorisent en parallèle le transfert de savoir au sein de l’équipe.
