Comment constituer un vivier de talents durable face à l’évolution du monde du travail

Renforcer son vivier de talents, c’est regarder au-delà des postes vacants d’aujourd’hui. Les employeurs doivent se demander quelles compétences resteront pertinentes, qui peut accéder aux opportunités et comment les personnes peuvent continuer à se développer à mesure que le travail évolue.

Key takeaways

• Un vivier de talents durable anticipe les besoins futurs en compétences au lieu de réagir uniquement aux postes vacants actuels.
• Le développement des compétences peut réduire les difficultés de recrutement récurrentes en aidant les organisations à renforcer leurs capacités en interne.
• Le recrutement inclusif peut élargir l’accès aux talents en supprimant les obstacles inutiles et en reconnaissant les compétences transférables.
• Des parcours professionnels plus clairs permettent de relier le recrutement à la mobilité interne, à l’évolution professionnelle et à la fidélisation à long terme.
• Des viviers de talents plus solides aident les organisations à répondre plus efficacement à la pénurie de compétences et à l’évolution des besoins en personnel.

Le « Sustainable Work Report 2025 » de Gi Group Holding présente le travail durable comme un modèle qui aide les personnes à entrer sur le marché du travail, à s’y maintenir et à y progresser tout au long de leur carrière.

Pour les employeurs, cette approche place deux de ses piliers – Employabilité & satisfaction ainsi que Diversité, équité & inclusion – au cœur d’une planification efficace des effectifs. L’apprentissage continu, le développement professionnel et l’orientation de carrière aident les collaborateurs à rester employables tout au long de leur vie professionnelle. Parallèlement, la réduction des obstacles structurels à l’emploi élargit l’accès à des talents précieux qui pourraient autrement passer inaperçus.

Un vivier de talents durable repose donc sur l’alliance du recrutement traditionnel, du développement des compétences et de pratiques inclusives. C’est l’un des principes qui préparent les organisations à leurs besoins futurs en personnel.

Pourquoi les viviers de talents doivent évoluer avec le marché du travail

Un vivier de talents durable doit refléter l’évolution du marché du travail, et pas seulement les postes que les employeurs doivent pourvoir aujourd’hui. En Suisse, l’accès à la main-d’œuvre qualifiée reste un véritable défi : au deuxième trimestre 2026, 33,9 % des entreprises ont signalé des difficultés à recruter du personnel qualifié, tandis que le nombre de postes vacants a augmenté de 2,7 % sur un an, selon le SECO.

La pression sur le marché de l’emploi est aussi structurelle. Le Fonds monétaire international (FMI) note que le vieillissement de la population et l’inadéquation des compétences réduisent l’offre de main-d’œuvre, en particulier dans les professions hautement qualifiées.

Le perfectionnement ciblé (upskilling) et les filières de formation professionnelle font partie de la réponse. Après tout, un vivier de talents viable doit faire plus que remplacer les personnes qui partent. Il doit permettre de déterminer :

• quelles compétences seront nécessaires ;
• où des pénuries pourraient apparaître ;
• comment les organisations peuvent élargir et développer leur base de talents disponible.

Ce que le travail durable implique pour la stratégie de vivier de talents

Le « Sustainable Work Report 2025 » de Gi Group Holding articule le travail durable autour de quatre piliers interdépendants :

1. Travail décent & sûr ;
2. Employabilité & satisfaction ;
3. Diversité, équité & inclusion ;
4. Préservation des ressources pour l’avenir.

Parmi ces quatre piliers, deux ont les implications les plus directes pour le vivier de talents :

Dans l’ensemble, ce cadre invite les employeurs à considérer leur vivier de talents comme bien plus qu’un simple réservoir de candidats. Cela reflète aussi la stratégie centrale de Gi Group Holding, qui consiste à aller au-delà du recrutement traditionnel – « Going Beyond » – et qui envisage les viviers de talents comme des écosystèmes à long terme favorisant l’employabilité durable, la fidélisation et le développement.

Comment les employeurs peuvent-ils constituer un vivier de talents qui reste viable ?

Le défi consiste à traduire ces principes dans les décisions RH du quotidien. Les employeurs ont besoin de moyens concrets pour identifier les lacunes émergentes, assurer le développement continu de leurs collaborateurs et supprimer les obstacles qui limitent l’accès aux talents.

Planifier en fonction des compétences futures, et pas seulement des postes vacants actuels

Commencez par identifier les compétences que votre organisation peine régulièrement à recruter et les capacités susceptibles de gagner en importance à mesure que les fonctions évoluent. Comparez ces besoins avec les compétences déjà disponibles en interne pour déterminer où le recrutement est indispensable et où le développement des collaborateurs peut constituer une meilleure option.

Une bonne stratégie consiste par exemple à :

• revoir régulièrement les profils de poste ;
• miser sur les compétences transférables ;
• utiliser les données de recrutement pour repérer tôt les pénuries récurrentes.

Intégrer le développement des compétences à la stratégie talents

Une fois les futures lacunes en compétences mieux cernées, déterminez lesquelles peuvent être comblées en interne plutôt que de compter uniquement sur le recrutement externe. La formation doit être liée à de réels besoins de l’entreprise et à des postes que les collaborateurs peuvent raisonnablement occuper.

Une approche pragmatique consiste à :

• donner la priorité aux compétences de plus en plus difficiles à recruter ;
• relier la formation à des perspectives de carrière ou de poste claires ;
• combiner apprentissage formel et développement en situation de travail ;
• vérifier si le perfectionnement réduit les difficultés de recrutement récurrentes.

Élargir le vivier de talents grâce au recrutement inclusif

Les employeurs devraient également vérifier si leurs processus de recrutement ne restreignent pas involontairement l’accès aux talents. Des exigences non essentielles pour le poste peuvent exclure des candidats disposant de compétences ou d’un potentiel pertinents.

Les employeurs peuvent par exemple :

• supprimer les critères inutiles des descriptions de poste ;
• diversifier les canaux de sourcing pour atteindre les groupes sous-représentés ;
• examiner les étapes de sélection afin de repérer les obstacles susceptibles de désavantager certains candidats.

Relier le recrutement à des parcours professionnels à long terme

Enfin, les employeurs devraient permettre aux personnes de mieux visualiser leur évolution après leur arrivée. Des parcours professionnels plus clairs aident les organisations à conserver les compétences en interne plutôt que de se tourner vers le marché externe chaque fois que de nouvelles capacités sont nécessaires.

De plus, recourir à un remplacement externe chaque fois qu’une exigence de compétences évolue envoie un signal négatif au marché. Cela témoigne d’un manque d’engagement de l’organisation envers ses collaborateurs.

Concrètement, les employeurs peuvent :

• montrer comment les fonctions peuvent évoluer au fil du temps ;
• aborder les perspectives d’évolution dès le recrutement et l’onboarding.

Un vivier de talents durable peut renforcer la résilience des effectifs

Un vivier de talents durable transforme la manière dont les organisations font face à la pénurie de compétences et à l’évolution des besoins en personnel. En combinant un recrutement tourné vers l’avenir, un perfectionnement continu et des pratiques RH inclusives, elles dépendent moins du recrutement réactif et tirent le meilleur parti des talents disponibles – un principe fondamental de la méthodologie Sustainable Work.

Gi Group Suisse accompagne les employeurs dans la mise en pratique de ces principes. Grâce à des solutions flexibles de travail temporaire et de placement fixe, Gi Group associe une connaissance approfondie du marché local à une planification pragmatique des effectifs pour relever des défis de recrutement en constante évolution.

FAQs (questions fréquentes)

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