L’importance de la formation continue sur le lieu de travail

L’importance de la formation continue sur le lieu de travail tient à son lien direct avec l’adaptabilité, la productivité et la fidélisation : les organisations qui maintiennent les compétences à jour réagissent plus vite au changement et conservent leurs meilleurs talents. En Suisse, où la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et l’évolution technologique transforment des secteurs entiers, ce n’est plus une option. Cet article explique ce que signifie concrètement l’apprentissage continu, pourquoi il compte aujourd’hui et comment bâtir une culture qui le fait durer.

Points clés

• L’apprentissage continu sur le lieu de travail soutient directement l’adaptabilité, la productivité et la fidélisation des collaborateurs, ce qui en fait une priorité stratégique plutôt qu’une simple formalité de formation.
• En Suisse, 45 % de la population résidante âgée de 25 à 75 ans a participé à au moins une activité de formation continue au cours des 12 mois précédant l’enquête, selon les derniers chiffres disponibles de l’Office fédéral de la statistique et du SEFRI.
• Les collaborateurs qui bénéficient régulièrement d’opportunités d’apprentissage sont plus enclins à rester chez leur employeur, ce qui réduit les coûts et les perturbations liés au turnover.
• Une culture solide de l’apprentissage continu repose sur un engagement visible de la direction, des formats variés et accessibles, ainsi qu’un lien clair entre les activités d’apprentissage et les objectifs de l’entreprise.
• Des partenaires RH comme Gi Group accompagnent les entreprises suisses dans la planification des compétences et le recrutement spécialisé, en complément de leurs propres démarches d’upskilling et de reskilling.

Qu’est-ce que l’apprentissage continu et pourquoi est-il important ?

L’apprentissage continu est le processus permanent et délibéré consistant à acquérir de nouvelles compétences et connaissances tout au long de sa carrière, plutôt que de considérer la formation comme un événement ponctuel. Il est important parce que, dans la plupart des secteurs suisses, les compétences requises évoluent désormais plus vite que les cycles de formation traditionnels ne peuvent suivre.

Apprentissage continu ou formation ponctuelle

L’apprentissage continu se distingue de la formation ponctuelle par sa portée et sa temporalité. Une formation ponctuelle répond à un besoin précis et immédiat, comme la prise en main d’un nouvel outil logiciel, puis s’arrête. L’apprentissage continu est une habitude durable d’apprendre, intégrée au travail quotidien plutôt que limitée à des sessions isolées.

Les deux ont leur place. Les formations d’intégration structurées et les parcours de développement à long terme fonctionnent mieux ensemble : ainsi, les nouvelles compétences restent à jour à mesure que les postes évoluent, sans remplacer la formation continue déjà ancrée dans le fonctionnement des équipes.

Le rythme du changement : IA, automatisation et évolution des compétences recherchées

L’intelligence artificielle (IA) et l’automatisation modifient les compétences recherchées plus rapidement qu’à presque n’importe quel autre moment de l’histoire récente. En Suisse, des postes dans l’industrie, la logistique et les fonctions administratives sont repensés autour de nouveaux outils numériques, et les collaborateurs ont besoin d’un accompagnement structuré pour suivre le rythme.

Cela ne signifie pas que les postes disparaissent purement et simplement. Ce sont les tâches précises au sein d’un poste qui évoluent, et une personne qui apprend en continu est mieux placée pour reprendre les nouvelles tâches qui remplacent celles supprimées par l’automatisation.

Ce que les collaborateurs attendent aujourd’hui de leur employeur

Les collaborateurs attendent de plus en plus de leur employeur qu’il investisse dans leur développement continu, et pas seulement dans leur intégration. L’évolution de carrière, l’actualité des compétences et l’employabilité à long terme comptent désormais autant que le salaire parmi les raisons pour lesquelles les candidats choisissent un employeur plutôt qu’un autre, ce qui explique pourquoi le développement professionnel est important tant pour la fidélisation que pour la croissance.

Pour les employeurs, l’apprentissage continu passe ainsi d’un avantage facultatif à une véritable composante de la proposition de valeur employeur.

Le coût de l’absence d’investissement dans l’apprentissage

Ne pas investir dans l’apprentissage continu a un coût réel : les écarts de compétences se creusent, la productivité stagne et les collaborateurs sont plus enclins à partir chez des employeurs offrant des perspectives de développement plus claires. 29 % de la population résidante permanente en Suisse âgée de 25 à 64 ans n’avait suivi aucune formation continue depuis au moins cinq ans, selon les chiffres de l’Office fédéral de la statistique (OFS) publiés en mars 2024, l’écart étant particulièrement marqué chez les personnes ayant un faible niveau de formation initiale et chez les 55-64 ans.

Si rien n’est fait, cet écart devient un problème de compétitivité pour les organisations, et pas seulement un problème individuel.

L’argument économique : ce que rapporte l’apprentissage continu

L’apprentissage continu est rentable grâce à des gains mesurables en matière de productivité, de fidélisation et d’agilité, et pas seulement grâce à des bénéfices plus diffus comme le moral des équipes. Les entreprises qui considèrent l’apprentissage comme une infrastructure permanente, plutôt que comme une case de conformité à cocher, font état de performances nettement supérieures de leurs effectifs.

Les avantages de l’apprentissage continu sur le lieu de travail se manifestent généralement dans trois domaines : une adoption plus rapide des nouveaux outils et processus, des coûts liés au turnover plus faibles et des effectifs capables d’assumer de nouvelles tâches sans devoir être entièrement remplacés. Sur des marchés du travail suisses très concurrentiels, où le recrutement peut être lent et coûteux, fidéliser et requalifier les collaborateurs existants avec l’appui du travail temporaire ou du placement fixe est souvent plus efficace que de recruter sans cesse à l’externe.

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Les principaux avantages de l’apprentissage continu

L’apprentissage continu profite aux collaborateurs comme aux organisations, même si les gains diffèrent. Les avantages de l’apprentissage et du développement continus vont bien au-delà des formations obligatoires : les collaborateurs renforcent leur employabilité, tandis que les organisations disposent d’effectifs plus adaptables et plus productifs.

Pour les collaborateurs

• Une meilleure employabilité : les compétences restent pertinentes même lorsque les postes et les outils évoluent.
• Une plus grande satisfaction au travail : les collaborateurs qui voient un parcours professionnel clair se disent plus engagés.
• Une mobilité professionnelle accrue : une personne qui apprend en continu est mieux placée pour une promotion interne ou un changement de poste.
• La confiance pour s’adapter : une capacité avérée à maîtriser de nouveaux outils et processus réduit l’appréhension face au changement, y compris lors du déploiement de l’IA et de l’automatisation.

Pour les organisations

• Une meilleure fidélisation : les opportunités d’apprentissage sont systématiquement liées à une plus grande ancienneté des collaborateurs.
• Une productivité accrue : les équipes qui suivent le rythme des nouveaux outils et processus travaillent plus efficacement.
• Moins d’écarts de compétences : le reskilling interne comble les lacunes plus rapidement que le seul recrutement externe.
• Une marque employeur renforcée : les entreprises reconnues pour investir dans le développement attirent plus facilement des candidats sur des marchés du travail tendus.

Les obstacles courants à une culture d’apprentissage, et comment les surmonter

The most common barriers to a continuous learning culture are limited time, unclear ownership and a disconnect between learning content and daily work. Each barrier needs a different response.

Obstacle	Pourquoi il apparaît	Comment le surmonter
Manque de temps	L’apprentissage entre en concurrence avec la charge de travail quotidienne	Intégrer des sessions courtes et ciblées dans les processus existants plutôt que de prévoir des plages séparées
Responsabilité floue	Personne n’est chargé de suivre ou d’encourager la participation	Désigner un responsable clair, qu’il s’agisse des RH, d’un supérieur hiérarchique ou d’une fonction dédiée à l’apprentissage et au développement (L&D)
Faible pertinence	Les contenus semblent génériques ou déconnectés des tâches réelles	Relier directement l’apprentissage à des postes, des projets ou des écarts de compétences précis identifiés lors des entretiens d’évaluation
Budget limité	L’apprentissage est perçu comme une dépense facultative	Commencer par des formats peu coûteux comme l’apprentissage entre pairs et le coaching en situation de travail, puis les développer à mesure que l’impact devient visible
Résistance au changement	Les collaborateurs sont sceptiques après des formations passées restées sans suite	Expliquer ouvertement pourquoi l’apprentissage est important aujourd’hui et montrer une participation visible de la direction

Comment bâtir une culture de l’apprentissage continu

Bâtir une culture de l’apprentissage continu exige bien plus que de proposer des cours : il faut un soutien visible de la direction, des formats accessibles et un lien clair avec les objectifs de l’entreprise. Les cinq pratiques suivantes soutiennent durablement une culture solide de l’apprentissage continu.

Faire en sorte que la direction montre l’exemple

Les dirigeants qui continuent visiblement à apprendre autorisent le reste de l’organisation à faire de même. Lorsque les managers parlent ouvertement des compétences qu’ils développent, les collaborateurs perçoivent plus volontiers l’apprentissage comme une normalité plutôt qu’une mesure de rattrapage.

Proposer des formats d’apprentissage variés et accessibles

Des postes et des styles d’apprentissage différents appellent des formats différents : modules d’e-learning courts, coaching en situation de travail, mentorat, ateliers et cours externes. L’accessibilité compte autant que la diversité : les personnes travaillant en équipes dans l’industrie ou la logistique ont besoin de formats compatibles avec leurs horaires, et pas seulement d’e-learning au bureau.

Relier l’apprentissage à de vrais objectifs d’entreprise

Un apprentissage lié à un objectif d’entreprise précis, comme un nouveau processus de production ou une exigence de conformité, suscite un engagement bien plus fort que des contenus de développement génériques. Dans la mesure du possible, reliez les plans d’apprentissage individuels aux objectifs de l’équipe ou de l’entreprise, afin que leur valeur soit claire pour les collaborateurs comme pour les managers.

Faire de la place à la pratique, pas seulement à la théorie

Les connaissances ne deviennent des compétences que par la pratique. Prévoir du temps pour appliquer ce qui a été appris, que ce soit par un projet pilote, de l’observation en situation ou une pratique encadrée, est ce qui transforme la formation en capacité durable.

Suivre la participation et l’impact

Suivre qui participe, et ce qui change en conséquence, rend l’apprentissage continu concret plutôt que symbolique. Sans suivi, il est difficile de savoir si une culture d’apprentissage s’installe réellement.

Formats et exemples d’apprentissage continu

L’apprentissage continu prend de nombreuses formes concrètes, et la plupart des organisations ont intérêt à en combiner plusieurs plutôt qu’à miser sur une seule. Le tableau ci-dessous présente les formats couramment utilisés dans les entreprises suisses.

Format	Particulièrement adapté pour	Exemple
Coaching en situation de travail	Compétences pratiques propres au poste	Un superviseur accompagne un opérateur dans le réglage d’une nouvelle machine
Modules d’e-learning	Apprentissage flexible, à son propre rythme	Courts modules de conformité ou de logiciel suivis entre deux équipes
Mentorat	Développement de carrière à long terme	Associer un collaborateur expérimenté à une personne nouvelle dans son poste
Rotation des postes	Élargir les compétences entre les fonctions	Faire passer un collaborateur logistique par différents postes de l’entrepôt
Cours externes et certifications	Qualifications formelles et reconnues	Un certificat technique obtenu auprès d’un prestataire de formation externe, comme Temptraining
Groupes d’apprentissage entre pairs	Partager des connaissances pratiques à moindre coût	Des sessions d’équipe régulières où les collègues s’enseignent mutuellement une compétence précise

Mesurer l’impact de l’apprentissage continu

L’impact de l’apprentissage continu se mesure au mieux en combinant des indicateurs de participation et des indicateurs de résultats opérationnels. La participation seule ne prouve pas l’impact ; elle doit être reliée aux résultats.

Indicateurs de participation et d’achèvement

Les indicateurs de participation et d’achèvement montrent si une culture d’apprentissage est utilisée, pas si elle fonctionne. Parmi les indicateurs utiles figurent la part des collaborateurs ayant achevé au moins une activité d’apprentissage par trimestre et le taux d’achèvement des formations assignées.

Indicateurs de résultats : fidélisation, productivité et taux de promotion

Les indicateurs de résultats relient l’activité d’apprentissage aux résultats qui comptent pour l’organisation. Le taux de fidélisation des collaborateurs qui participent aux formations, le taux de promotion interne et l’évolution de la productivité après le déploiement d’une formation donnent tous une image plus claire du retour sur investissement (ROI) que les seuls chiffres de participation.

Le rôle des partenaires RH dans la construction d’une culture d’apprentissage

Les partenaires RH soutiennent une culture de l’apprentissage continu en identifiant les écarts de compétences, en trouvant l’expertise de formation adaptée et en aidant les entreprises à planifier le développement de leurs effectifs parallèlement au recrutement. C’est particulièrement précieux pour les organisations qui ne disposent pas d’une fonction dédiée à l’apprentissage et au développement (L&D).

Quand développer la formation en interne et quand faire appel à une expertise externe

Développer la formation en interne est pertinent pour les compétences propres aux processus ou systèmes de l’entreprise, lorsque l’expertise existe déjà en interne. Faire appel à une expertise externe est souvent plus efficace pour les compétences techniques spécialisées, les formations de conformité ou lorsque les capacités internes sont limitées. De nombreuses entreprises suisses combinent les deux : des formateurs internes pour les connaissances propres à l’entreprise et des partenaires externes pour les compétences plus larges ou techniques.

Comment Gi Group soutient l’upskilling, le reskilling et le développement des talents

Gi Group est spécialisé en Suisse dans le travail temporaire, le placement fixe, le recrutement technique et les services RH sur site ou en tant que master vendor dans les secteurs de l’industrie, de la logistique, de la construction et de la pharma, et travaille aux côtés de ses clients pour identifier les écarts de compétences dans le cadre d’une planification globale des effectifs. En Suisse, Gi Group gère également Gi Training, qui comprend Temptraining : une formation continue subventionnée pour les travailleurs temporaires soumis à la Convention collective de travail (CCT) Location de services, offrant jusqu’à CHF 5000 de frais de cours et jusqu’à CHF 2250 d’indemnité pour perte de gain.

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L’avenir de l’apprentissage continu au travail

L’avenir de l’apprentissage continu au travail sera vraisemblablement marqué par une personnalisation soutenue par l’IA, des formats d’apprentissage plus courts et plus fréquents, et une intégration plus étroite entre apprentissage et travail quotidien. Les calendriers de formation figés, établis une fois par an, cèdent la place à des approches continues et à la demande.

Les employeurs qui intègrent un apprentissage flexible et continu à la manière dont le travail s’effectue, plutôt que de le traiter comme une activité distincte, devraient être ceux qui s’adaptent le plus vite à l’évolution constante des compétences requises.

Conclusion : l’importance de la formation continue sur le lieu de travail

L’importance de la formation continue sur le lieu de travail se résume à l’adaptabilité : les organisations qui l’intègrent au travail quotidien réagissent plus vite au changement, fidélisent plus longtemps leurs collaborateurs et comblent les écarts de compétences avant qu’ils ne deviennent critiques. Cela vaut pour tous les secteurs du marché du travail suisse, de l’industrie et de la logistique aux postes techniques et spécialisés.

Bâtir une véritable culture de l’apprentissage continu demande l’engagement de la direction, des formats accessibles et un suivi clair, mais le retour en matière de fidélisation, de productivité et de préparation des effectifs est mesurable.

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