L’importanza della formazione continua sul posto di lavoro

L’importanza della formazione continua sul posto di lavoro risiede nel suo legame diretto con adattabilità, produttività e fidelizzazione: le organizzazioni che mantengono aggiornate le competenze reagiscono più rapidamente al cambiamento e trattengono i loro migliori collaboratori. In Svizzera, dove la carenza di personale qualificato e l’evoluzione tecnologica stanno trasformando interi settori, non è più un’opzione. Questo articolo spiega cosa significa in pratica l’apprendimento continuo, perché è importante oggi e come costruire una cultura che lo sostenga nel tempo.

Punti chiave

• L’apprendimento continuo sul posto di lavoro sostiene direttamente adattabilità, produttività e fidelizzazione dei collaboratori, rendendolo una priorità strategica anziché una semplice formalità formativa.
• In Svizzera, il 45% della popolazione residente tra i 25 e i 75 anni ha partecipato ad almeno un’attività di formazione continua nei 12 mesi precedenti l’indagine, secondo i più recenti dati disponibili dell’Ufficio federale di statistica e della SEFRI.
• I collaboratori che ricevono regolarmente opportunità di apprendimento tendono a rimanere più a lungo presso il proprio datore di lavoro, riducendo i costi e i disagi legati al turnover.
• Una solida cultura dell’apprendimento continuo dipende da un coinvolgimento visibile della direzione, da formati vari e accessibili e da un chiaro legame tra attività di apprendimento e obiettivi aziendali.
• Talent partner come Gi Group supportano le aziende svizzere con la pianificazione delle competenze e il reclutamento specializzato, a complemento degli sforzi interni di upskilling e reskilling.

Che cos’è l’apprendimento continuo e perché è importante

L’apprendimento continuo è il processo costante e intenzionale di acquisire nuove competenze e conoscenze durante tutta la carriera, anziché considerare la formazione come un evento isolato. È importante perché, nella maggior parte dei settori svizzeri, i requisiti di competenza cambiano oggi più rapidamente di quanto i cicli formativi tradizionali riescano a seguire.

Apprendimento continuo e formazione una tantum a confronto

L’apprendimento continuo si distingue dalla formazione una tantum per portata e tempistica. La formazione una tantum risponde a un’esigenza specifica e immediata, come l’introduzione a un nuovo strumento software, e poi si conclude. L’apprendimento continuo è un’abitudine costante a imparare, integrata nel lavoro quotidiano anziché limitata a sessioni isolate.

Entrambi hanno il loro posto. La formazione di inserimento strutturata e i percorsi di sviluppo a lungo termine funzionano meglio insieme, così le nuove competenze restano aggiornate man mano che i ruoli evolvono, senza sostituire la formazione continua già integrata nel modo di lavorare dei team.

Il ritmo del cambiamento: IA, automazione e competenze richieste in evoluzione

L’intelligenza artificiale (IA) e l’automazione stanno cambiando le competenze richieste più rapidamente che in quasi ogni altro momento della storia recente. In Svizzera, ruoli nella produzione, nella logistica e nelle funzioni amministrative vengono ridisegnati attorno a nuovi strumenti digitali, e i collaboratori hanno bisogno di un supporto strutturato per tenere il passo.

Ciò non significa che i ruoli scompaiano del tutto. Significa che le singole mansioni all’interno di un ruolo cambiano, e chi apprende continuamente è nella posizione migliore per assumere le nuove mansioni che sostituiscono quelle eliminate dall’automazione.

Cosa si aspettano oggi i collaboratori dai datori di lavoro

I collaboratori si aspettano sempre più che i datori di lavoro investano nel loro sviluppo continuo, e non solo nel loro inserimento. Crescita professionale, attualità delle competenze e occupabilità a lungo termine contano ormai quanto lo stipendio tra i motivi per cui i candidati scelgono un datore di lavoro piuttosto che un altro, il che aiuta a capire perché lo sviluppo professionale sia importante sia per la fidelizzazione sia per la crescita.

Per i datori di lavoro, l’apprendimento continuo passa così da beneficio facoltativo a parte integrante della proposta di valore per i collaboratori.

Il costo di non investire nell’apprendimento

Non investire nell’apprendimento continuo ha un costo reale: i divari di competenze si ampliano, la produttività ristagna e i collaboratori sono più propensi a passare a datori di lavoro che offrono percorsi di sviluppo più chiari. Il 29% della popolazione residente permanente in Svizzera tra i 25 e i 64 anni non aveva partecipato ad alcuna formazione continua da almeno cinque anni, secondo i dati dell’Ufficio federale di statistica (UST) pubblicati nel marzo 2024; il divario è particolarmente marcato tra le persone con un livello di formazione iniziale più basso e tra i 55-64enni.

Se non affrontato, questo divario diventa un problema di competitività per le organizzazioni, e non solo un problema individuale.

Il business case: come rende l’apprendimento continuo

L’apprendimento continuo rende grazie a guadagni misurabili in termini di produttività, fidelizzazione e agilità, non solo grazie a benefici meno tangibili come il morale. Le aziende che considerano l’apprendimento come un’infrastruttura permanente, anziché come un obbligo di conformità da spuntare, registrano costantemente prestazioni migliori del proprio personale.

I vantaggi dell’apprendimento continuo sul posto di lavoro si manifestano tipicamente in tre ambiti: adozione più rapida di nuovi strumenti e processi, minori costi legati al turnover e un personale in grado di assumere nuove mansioni senza dover essere interamente sostituito. Nei competitivi mercati del lavoro svizzeri, dove il reclutamento può essere lento e costoso, trattenere e riqualificare i collaboratori esistenti con il supporto del lavoro temporaneo o del collocamento fisso è spesso più efficiente che ricorrere continuamente a nuove assunzioni esterne.

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I principali vantaggi dell’apprendimento continuo

L’apprendimento continuo porta benefici sia ai collaboratori sia alle organizzazioni, anche se i vantaggi specifici differiscono. I vantaggi dell’apprendimento e dello sviluppo continui vanno ben oltre la formazione obbligatoria: i collaboratori rafforzano la propria occupabilità, mentre le organizzazioni ottengono un personale più adattabile e produttivo.

Per i collaboratori

• Maggiore occupabilità: le competenze restano rilevanti anche quando ruoli e strumenti evolvono.
• Maggiore soddisfazione lavorativa: i collaboratori che vedono un percorso professionale chiaro dichiarano un coinvolgimento più elevato.
• Mobilità professionale: chi apprende continuamente è in una posizione migliore per una promozione interna o un cambio di ruolo.
• Sicurezza nell’adattarsi: una comprovata capacità di apprendere nuovi strumenti e processi riduce l’ansia legata al cambiamento, anche in caso di introduzione di IA e automazione.

Per le organizzazioni

• Maggiore fidelizzazione: le opportunità di apprendimento sono costantemente associate a una permanenza più lunga dei collaboratori.
• Maggiore produttività: i team che tengono il passo con nuovi strumenti e processi lavorano in modo più efficiente.
• Minori divari di competenze: il reskilling interno colma le lacune più rapidamente del solo reclutamento esterno.
• Employer brand più forte: le aziende note per investire nello sviluppo attraggono più facilmente candidati in mercati del lavoro tesi.

Gli ostacoli più comuni a una cultura dell’apprendimento e come superarli

Gli ostacoli più comuni a una cultura dell’apprendimento continuo sono la mancanza di tempo, responsabilità poco chiare e uno scollamento tra contenuti formativi e lavoro quotidiano. Ogni ostacolo richiede una risposta diversa.

Ostacolo	Perché si verifica	Come superarlo
Poco tempo	L’apprendimento è in competizione con il carico di lavoro quotidiano	Inserire sessioni brevi e mirate nei flussi di lavoro esistenti anziché prevedere blocchi separati
Responsabilità poco chiara	Nessuno è incaricato di monitorare o incoraggiare la partecipazione	Designare un responsabile chiaro, che sia l’HR, un responsabile di linea o una funzione dedicata di learning & development (L&D)
Scarsa rilevanza	I contenuti appaiono generici o scollegati dalle mansioni reali	Collegare l’apprendimento direttamente a ruoli, progetti o divari di competenze specifici individuati nei colloqui di valutazione
Budget limitato	L’apprendimento è visto come un costo facoltativo	Partire da formati a basso costo come l’apprendimento tra pari e il coaching sul posto di lavoro, ampliandoli man mano che l’impatto diventa visibile
Resistenza al cambiamento	I collaboratori sono scettici dopo formazioni passate rimaste senza seguito	Comunicare apertamente perché l’apprendimento è importante oggi e mostrare una partecipazione visibile della direzione

Come costruire una cultura dell’apprendimento continuo

Costruire una cultura dell’apprendimento continuo richiede più che offrire corsi: servono un sostegno visibile della direzione, formati accessibili e un chiaro legame con gli obiettivi aziendali. Le cinque pratiche seguenti sostengono in modo costante una solida cultura dell’apprendimento continuo.

Far sì che la direzione dia l’esempio

I leader che continuano visibilmente a imparare danno al resto dell’organizzazione il permesso di fare lo stesso. Quando i manager parlano apertamente delle competenze che stanno sviluppando, i collaboratori tendono a considerare l’apprendimento come qualcosa di normale anziché come un rimedio.

Offrire formati di apprendimento vari e accessibili

Ruoli e stili di apprendimento diversi richiedono formati diversi, tra cui brevi moduli di e-learning, coaching sul posto di lavoro, mentoring, workshop e corsi esterni. L’accessibilità conta quanto la varietà: chi lavora su turni nella produzione o nella logistica ha bisogno di formati compatibili con i propri orari, non solo di e-learning alla scrivania.

Collegare l’apprendimento a obiettivi aziendali concreti

L’apprendimento legato a un obiettivo aziendale specifico, come un nuovo processo produttivo o un requisito di conformità, genera un coinvolgimento molto maggiore rispetto a contenuti di sviluppo generici. Ove possibile, collegate i piani di apprendimento individuali agli obiettivi del team o dell’azienda, così che il valore sia chiaro sia ai collaboratori sia ai manager.

Dare spazio alla pratica, non solo alla teoria

La conoscenza diventa competenza solo attraverso la pratica. Prevedere tempo per applicare quanto appreso, che sia tramite un progetto pilota, l’affiancamento o la pratica supervisionata, è ciò che trasforma la formazione in una capacità duratura.

Monitorare partecipazione e impatto

Monitorare chi partecipa, e cosa cambia di conseguenza, rende l’apprendimento continuo concreto anziché simbolico. Senza monitoraggio è difficile capire se una cultura dell’apprendimento stia davvero mettendo radici.

Formati ed esempi di apprendimento continuo

L’apprendimento continuo assume molte forme pratiche, e la maggior parte delle organizzazioni trae vantaggio dal combinarne diverse anziché affidarsi a una sola. La tabella seguente illustra i formati più utilizzati nelle aziende svizzere.

Formato	Particolarmente adatto per	Esempio
Coaching sul posto di lavoro	Competenze pratiche specifiche del ruolo	Un supervisore guida un operatore nella regolazione di una nuova macchina
Moduli di e-learning	Apprendimento flessibile, al proprio ritmo	Brevi moduli di conformità o software completati tra un turno e l’altro
Mentoring	Sviluppo di carriera a lungo termine	Affiancare un collaboratore esperto a una persona nuova nel ruolo
Job rotation	Ampliare le competenze tra le diverse funzioni	Far ruotare un collaboratore della logistica tra diverse postazioni del magazzino
Corsi esterni e certificazioni	Qualifiche formali e riconosciute	Un certificato tecnico ottenuto tramite un ente di formazione esterno, come Temptraining
Gruppi di apprendimento tra pari	Condividere conoscenze pratiche a basso costo	Sessioni di team regolari in cui i colleghi si insegnano a vicenda una competenza specifica

Misurare l’impatto dell’apprendimento continuo

L’impatto dell’apprendimento continuo si misura al meglio combinando indicatori di partecipazione e indicatori di risultato aziendale. La sola partecipazione non conferma l’impatto: deve essere collegata ai risultati.

Indicatori di partecipazione e completamento

Gli indicatori di partecipazione e completamento mostrano se una cultura dell’apprendimento viene utilizzata, non se funziona. Tra gli indicatori utili figurano la percentuale di collaboratori che completano almeno un’attività di apprendimento per trimestre e i tassi di completamento delle formazioni assegnate.

Indicatori di risultato aziendale: fidelizzazione, produttività e tassi di promozione

Gli indicatori di risultato aziendale collegano l’attività di apprendimento a risultati rilevanti per l’organizzazione. I tassi di fidelizzazione dei collaboratori che partecipano alla formazione, i tassi di promozione interna e le variazioni di produttività dopo l’introduzione di una formazione offrono un quadro più chiaro del ritorno sull’investimento (ROI) rispetto ai soli dati di partecipazione.

Il ruolo dei talent partner nella costruzione di una cultura dell’apprendimento

I talent partner sostengono una cultura dell’apprendimento continuo individuando i divari di competenze, reperendo competenze formative e aiutando le aziende a pianificare lo sviluppo del personale parallelamente al reclutamento. Ciò è particolarmente prezioso per le organizzazioni prive di una funzione dedicata di learning & development (L&D).

Quando sviluppare la formazione internamente e quando ricorrere a competenze esterne

Sviluppare la formazione internamente ha senso per le competenze specifiche dei processi o dei sistemi dell’azienda, quando le competenze interne esistono già. Ricorrere a competenze esterne è spesso più efficiente per le competenze tecniche specialistiche, la formazione sulla conformità o quando la capacità interna è limitata. Molte aziende svizzere combinano entrambi gli approcci, affidandosi a formatori interni per le conoscenze specifiche dell’azienda e a partner esterni per competenze più ampie o tecniche.

Come Gi Group sostiene upskilling, reskilling e sviluppo dei talenti

In Svizzera Gi Group è specializzata in lavoro temporaneo, collocamento fisso, reclutamento tecnico e servizi HR in loco o come master vendor nei settori della produzione, della logistica, dell’edilizia e farmaceutico, e collabora con i clienti per individuare i divari di competenze nell’ambito di una pianificazione del personale più ampia. In Svizzera, Gi Group gestisce inoltre Gi Training, che comprende Temptraining: formazione continua sovvenzionata per i lavoratori temporanei soggetti al Contratto collettivo di lavoro (CCL) per il prestito di personale, con un contributo fino a CHF 5000 per i costi dei corsi e fino a CHF 2250 di indennità per perdita di guadagno.

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Il futuro dell’apprendimento continuo sul lavoro

Il futuro dell’apprendimento continuo sul lavoro sarà probabilmente caratterizzato da una personalizzazione supportata dall’IA, da formati di apprendimento più brevi e frequenti e da una maggiore integrazione tra apprendimento e flussi di lavoro quotidiani. I calendari formativi statici, definiti una volta all’anno, stanno cedendo il passo ad approcci continui e on demand.

I datori di lavoro che integrano un apprendimento flessibile e continuo nel modo in cui si lavora, anziché trattarlo come un’attività separata, saranno probabilmente quelli che si adatteranno più rapidamente al continuo cambiamento delle competenze richieste.

Conclusione: l’importanza della formazione continua sul posto di lavoro

L’importanza della formazione continua sul posto di lavoro si riduce all’adattabilità: le organizzazioni che la integrano nel lavoro quotidiano reagiscono più rapidamente al cambiamento, trattengono più a lungo i collaboratori e colmano i divari di competenze prima che diventino critici. Ciò vale per tutti i settori del mercato del lavoro svizzero, dalla produzione e logistica ai ruoli tecnici e specialistici.

Costruire una vera cultura dell’apprendimento continuo richiede impegno della direzione, formati accessibili e un monitoraggio chiaro, ma il ritorno in termini di fidelizzazione, produttività e preparazione del personale è misurabile.

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